Usar IA para igualdad de oportunidades en contratación ciega

¿Ha visto alguna vez el exitoso programa de televisión La Voz? Se trata de un concurso de canto en el que se realizan audiciones a ciegas y los jueces se basan únicamente en la calidad de la interpretación. Este formato elimina los prejuicios visuales: imagínese a un concursante con un mono mugriento y botas de trabajo. Aunque no encaje en la imagen típica de una futura estrella de la música, su talento por sí solo podría asegurarle un puesto en la siguiente ronda. Esta eliminación de prejuicios es lo que hace única a La Voz. Del mismo modo, esa imparcialidad puede aplicarse al proceso de contratación.

Discriminación en el proceso de contratación

La discriminación en la contratación es un problema que viene de lejos, desde los carteles de “No Irish Need Apply” en los Estados Unidos del siglo XIX hasta la discriminación por edad actual, que afecta tanto a los candidatos jóvenes como a los mayores. Estos prejuicios se extienden al género, y a menudo se dirigen injustamente a las mujeres que pueden necesitar una baja por maternidad.

La discriminación en el proceso de contratación puede basarse en factores como el origen étnico, la situación socioeconómica, el sexo, la sexualidad y la religión, muchos de los cuales suelen revelarse involuntariamente en los currículos. La necesidad de prácticas de contratación justas es evidente.

La discriminación puede producirse en cualquier fase del proceso de contratación, incluida la entrevista. Sin embargo, incluso antes de llegar a esta fase, los candidatos suelen presentar un currículum vitae, que puede revelar inadvertidamente información tendenciosa. Para evitarlo, muchas empresas adoptan prácticas de contratación a ciegas. En este enfoque, los currículos se despojan sistemáticamente de detalles como los nombres de los candidatos, los años de graduación, los nombres de las universidades, las aficiones y las direcciones. De este modo, la contratación a ciegas minimiza los prejuicios conscientes e inconscientes, promoviendo un proceso de contratación más equitativo.

La orquesta del sesgo de género

La contratación a ciegas se inspira en las audiciones anónimas implantadas por varias orquestas sinfónicas estadounidenses en los años setenta y ochenta. Antes de esta transformación de los procedimientos de audición, predominaba el favoritismo, y las mujeres músicas se encontraban a menudo en desventaja frente a sus compañeros masculinos.

Para corregir este desequilibrio, muchas orquestas adoptaron las audiciones a ciegas, minimizando así los prejuicios derivados del género o de las conexiones sociales. Esta adopción contribuyó significativamente al auge de las prácticas de contratación justas en la industria musical.

Imitando las audiciones a ciegas de The Voice, los músicos que se presentaban a las audiciones de orquesta tocaban sus instrumentos desde detrás de una pantalla, manteniendo su identidad en el anonimato. Esta práctica de ocultar el sexo de un músico durante las audiciones iniciales aumentó en un 50% las posibilidades de que una mujer pasara a la siguiente ronda. Como resultado, la representación femenina en las cinco principales sinfónicas de Estados Unidos aumentó un 400% en la década de 1990.

Aprovechar la IA para aplicar una contratación ciega eficaz

Para que la contratación ciega sea eficaz, es esencial que la redacción y el anonimato de los currículos sean coherentes y exhaustivos. Depender de procesos manuales para redactar cientos de currículos puede ser laborioso y propenso a errores, especialmente cuando se trata de cubrir una sola vacante.

CaseGuard Studio se destaca por su robusta detección automática de IA que puede escanear y anonimizar currículums rápidamente al redactar información identificable de miles de documentos. La función de anonimización de CaseGuard, diseñada explícitamente pensando en la anonimización de currículos, le permite asignar un identificador único y anónimo a cada archivo de currículo. Este proceso sólo requiere unos pocos clics.

Una vez que el currículum está totalmente anonimizado, puedes etiquetar la parte superior del documento con su identificador anonimizado, lo que simplifica la posterior identificación del archivo. Para garantizar la trazabilidad, el Informe de anonimización proporciona un registro detallado que muestra qué currículum original corresponde a cada versión anonimizada y la fecha exacta de anonimización.

Pero, ¿qué ocurre si tiene que anonimizar miles de currículos y dispone de poco tiempo? La funcionalidad de procesamiento masivo de CaseGuard puede ser su solución. Puede cargar un número ilimitado de currículos a CaseGuard y simultáneamente redactar y anonimizar todos los archivos. Si su operación requiere la redacción y anonimización continuas de currículos, considere la posibilidad de configurar un Vigilante. Esta función permite disponer de una carpeta de entrada en la que depositar los currículos para su eliminación y anonimización automáticas según los ajustes configurados de Watcher. Una vez procesados, los currículos anonimizados estarán listos para los reclutadores y se encontrarán en la carpeta de salida de Watcher, accesible en su máquina local, un cubo S3 en la nube o su red local. El siguiente vídeo muestra cómo funciona el proceso de anonimización y redacción con Watcher.

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Si decide implementar la contratación ciega en su organización, CaseGuard Studio se destaca como una solución para la redacción y anonimización integral de currículums. Aprovechar nuestra sofisticada tecnología de IA puede agilizar eficazmente el proceso de contratación ciega.